Värm-böj-kyl är ett klassiskt sätt att beskriva förändring i tre faser, inspirerat av smedens arbete med att förändra en bit järn till önskad form och funktion.  Smeden värmer först järnet, böjer det sedan och kyler slutligen för att behålla formen. För en verksamhet handlar värmfasen om att skapa engagemang och kraftsamla inför förändring. Att böja motsvarar helt enkelt att genomföra förändring. Kylfasen går ut på att fullfölja i alla avseenden, för en komplett och fungerande lösning med förutsättningar att bestå.

Synsättet som värm-böj-kyl bär med sig är traditionellt och beprövat – men allt mer problematiskt när förändringarna kommer med ökad frekvens. Några exempel på nackdelar:

  • Bevisbördan faller tungt på den som vill initiera förändring, ”är det verkligen nödvändigt? Vi vill inte värma i onödan.”
  • Initiering av förändring kräver en makt som få har
  • Floran av förändringar som genomförs begränsas av perspektiv och fantasi för de som har rätt att initiera förändring
  • Förändring ses som en påtvingad störning av verksamheten, dvs normaltillstånd existerar bara före värm och efter kyl.
  • Efter kylfasen följer en bedräglig lättnad ”Puh, nu återvänder vi till normalt. Nu dröjer det till nästa förändring!”

Karaktären fullföljs av att det vanligen är få som driver förändring och då uppifrån och ned, få vet verkligen varför och vart. Medarbetare antas vara emot förändring men ges i praktiken ofta inte förutsättningarna att vara för. Buy-in förväntas skapas genom kommunikation snarare än genom delaktighet.

Den förmodat tillfälliga karaktären gör att förändring drivs projektbaserat. Ofta är det sedan länge känd prestanda som eftersträvas, dvs ”ännu mer av samma”.

Hamel och  Zanini skrev en artikel redan 2014 som belyser en del av detta; Build a change platform, not a change program.  Som titeln indikerar, författarna pekar på behovet av att utveckla förmåga till ständig snarare än stötvis förändring. Den stötvisa förändringen beskrivs här med en is-liknelse, värm-böj-kyl blir då tina-forma-frys. Författarna rekommenderar modeller och agerande som hanterar ”permanent slush” snarare än ett energikrävande pendlande mellan olika extremer. Tre nödvändiga skiften krävs, här tolkade snarare än direktöversatta:

From top-down to activist-out. En utbredd rätt, möjlighet och förväntan att såväl initiera som driva förändring.

From sold to invited. Från informerad till inbjuden, inbjuden att delta och utforma förändringens genomförande. Om man så vill, en kollektivisering av utformningen av svaret på ”hur” förändringen ska genomföras.

From managed to organic. Ett övergivande av tron på att lyckad förändring kan toppstyras, till förmån för mera organisk förändring och skapandet av förutsättningar för en sådan. Kräver mod och permanent avstående från ledningsmässig klåfingrighet och detaljstyrning.

Det må ha varit relativt offensiva idéer 2014, men nu är vi där. Vi lever som individer och organisationer med ”permanent slush” mer eller mindre, snarare än med möjlighet att enkelt särskilja faser som värm-böj-kyl eller tina-forma-kyl. Det har till nu blivit viktigare att kunna leva med förändring snarare än mellan förändring – förändring är det enda konstanta. Din verksamhet behöver helt enkelt lära sig gilla och leva med ”pemanent slush”, och göra upp med värderingar och modeller som står i vägen för detta.